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给员工提供一个产生自主、自尊、自重的环境，公司员工因而报之以发自内心的高质量服务，这才是管理者该干的事。
2013年4月12日，22个年轻的姑娘统一着装，登上了浙江卫视《中国梦想秀》的舞台。她们就是年初时，一段在网络上被疯传的视频的主人公——丹东阿里郎酒店的员工，视频中她们在培训主管的带领下用高频的动作进行舞蹈，整齐划一、行为夸张，令很多网友产生“过电”的感觉。
乐途网副总裁晁夕作为当期“梦想秀”嘉宾，拒绝支持这些姑娘们成为“光盘行动形象大使”的梦想，理由是不能接受企业对他们进行的“洗脑式”培训，不愿支持这种培训方式的传播。但是，当主持人要求姑娘们说出她们作为“自己”的梦想的时候，姑娘们的朴实愿望打动了晁夕和现场的观众。
对于丹东阿里郎这家企业来说，这次真人秀无疑是一次试图挽回商誉的表演——伴随着培训视频在互联网上流传的，是一边倒的“叫骂”声，以及观察者们对“洗脑式”培训的痛斥，甚至有评论者将这种“去个体化”的、让员工呈现出“集体疯癫”状态的企业内部培训，与希特勒的法西斯式洗脑相提并论。
然而一个有趣的现象出现了，淳朴的姑娘们在舞台上表达着“出身低微”的人渴望被社会接受和尊重的愿望，当她们作为“个人”进行表达的时候，她们成功了，观众因感动而流泪；但当她们用整齐划一的企业舞蹈来表达的时候，人们仍然会竖起汗毛。
应该说，这次真人秀让人们谅解的是“鸡血培训视频”中的演员，而不是作为导演角色的企业。
打鸡血、传销式培训、亢奋汇演、魔鬼培训?人们不吝抛出各种恶狠狠的词语来表达对丹东阿里郎内训方式的厌恶，但实际上，这甚至并不是此类培训中的最极端的案例，除了呈现亢奋状态的集体舞蹈之外，跪拜、爬行、钻胯，各种令人瞠目的培训方式不一而足，有评论称：这是对“让劳动者有尊严地劳动”的一种挑战。
如何提升员工的战斗力，让员工在组织发展中发挥出最大的个人潜能？这是一个陈旧却永恒的话题。在中国企业人力资源管理发展的这30年中，曾经有一些广为流传的小册子被企业管理者们热捧，最著名的就是《把信送给加西亚》——讲述一个具有超强执行力的员工，如何不问条件地完成“老板”交给的任务的故事，同样受热捧的还有《没有任何借口》、《忠诚第一》等等。所有这些宣教中的一个共同特征是，不问员工的“个人”发展需求，只倡导对组织无条件的付出和忠诚。时至今日，尽管“人本管理”、“以人为本”的管理理念正在成为企业人力资源管理的新的主流思想，但那些令人“不忍卒读”的企业培训方式，正在讲述着“以人为本”的知易行难，特别是在那些劳动密集型的企业中。
企业管理者都深知自己需要什么样的员工，而为了得到这样的员工，给他们什么样的培训，则体现了不同的管理思想和管理水平。
口号加集体舞、贴在墙上的豪宅图片和励志标语、“感谢父母给了生命，感谢老板给了事业”的呓语式教导?管理者的目的是使员工成为组织中的“超人”，被这种培训忽略的一个重要问题是：这样的“超人”，会是怎样的“人”。《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰在总结海底捞管理经验时用过这样一句话：“什么是创新？与众不同就是创新。因此海底捞‘把人当人对待’，就是创新！”
显然，关注员工心灵、激励员工成长、让员工的个人发展与企业组织发展同向运动的培训，才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培训。但这对于那些没有远见、只争朝夕的企业来说，却并不容易做到。
培训的祭坛
一群自由、性格各异的青年学生，在导师的引导下，只用了七天时间就自愿结成组织，统一着装、佩戴统一的徽章、用约定手势互相问候，并且排斥组织之外的同学，对社会的破坏和暴力也随之而来?这是电影《浪潮》中的情节，这个用来反思思想控制危险性的影片，素材取自一位德国教师的真实实验，这位教师想通过这个实验提醒众人：通过某些程式化的设计，人们很容易在不知不觉中受制于组织的特有文化，即使这种文化本身具有乖张狂悖的特质。
在现代企业培训中，这个结论正在被反复证实着。不可思议的事情正在发生：2008年7月14日的《成都商报》报道了乐山某医药公司员工的爆料，该企业内部培训中新入职大学生互钻胯下，以证明大学生也能“放下面子”。2012年8月，哈尔滨某装饰公司年会上，几十名员工集体行五体投地的跪拜礼并高喊感谢口号，企业方面称这是企业的感恩文化。2013年5月2日，重庆某化妆品公司员工身着制服，在商业繁华地段集体跪地爬行并喊“加油”口号，后被证明是该企业的“挑战压力”课程?有人将这些使员工呈现出“异常”状态、表现出异常行为的培训称之为“中国式培训”。
与此类培训同时被讨论的，就是“洗脑”。百度百科对“洗脑”的本质含义这样解释：用一切手段将符合自己利益的错误虚假的认识与思想去灌输给他人。区分是否洗脑的关键不是灌输这个过程，而是看灌输的这种认识与思想是否符合事实真相和科学，灌输的认识与思想不符合事实真相和科学则为洗脑。在这个定义中，“洗脑”被打上鲜明的红叉。
从某种意义上说，不管是对于哪种类型和规模的企业，公司理念的传承势在必行，企业的培训，特别是企业价值观的培训和企业文化的灌输，就是对员工进行再教育的过程。在蓝色巨人IBM中流传最广的一句话就是：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”
需要判别的不是是否灌输，而是灌输的内容和方式。但在企业管理中，对与错并没有统一清晰的红线来加以鉴别，在前面提到的培训事例中，每种手段背后都有一套听上去合理的解释，甚至有相关的理论作为支撑。如何来评价企业灌输的思想，以及为此采取的培训方式的好坏和对错？
作为社会中的企业，对与错的分野，至少、甚至是从底线上需要参照社会的主流价值观：如果人们普遍认为互钻胯下有辱人格而无益于训练精神、在市中心跪地爬行是疯狂举动而无益于员工心理健康?那么这样的手段就一定是错的，迫使或诱使员工采用这种行为的培训者显然有“洗脑”之嫌。
有人将这些企业中的雇员称为“弱势群体”。跟技术型企业中的精英雇员不同的是，这些来自于劳动密集行业的基层员工，大多出身“低微”，学历不高，在社会生活中没有更多的机会去决定和选择；他们渴望境况的改善，习惯于服从，更容易屈从于企业的权威和压力。在愿景、成功等等虚幻蓝图的召唤下，企业培训官很容易就使员工进入集体无意识状态，去个体化的氛围，在抹杀了员工个性的同时，也很容易就剥夺了他们的尊严感。
有分析称：洗脑式的企业文化，能使员工成为既驯服又忠诚的奴隶。在低技术含量的劳动密集型行业，企业主为防止低薪员工流动性过强、组织运营出现摩擦，更倾向的不是管理更人性、引入更高效的技术，而是使用种种极权主义的洗脑方法，来巩固和润滑企业运营。
企业培训就这样变成了员工人格和尊严的祭坛。
幸福的成长模式
“这种现象我见过不少，珠三角的制造型公司也有很多采取了类似的做法。”广州市社会科学院副研究员王世英说，作为一个在企业管理培训领域浸淫20多年，多年研究企业大学和企业培训的观察者，王世英与各类企业有着密切的接触。
在跟一些采取“洗脑式培训”的企业管理者接触的过程中，他发现此类培训现在盛行有一定的时代背景：近年来80后、90后的员工已经成为企业用工的生力军，成为企业团队的主体，由于他们大部分是独生子女，自我意识强，独立性较强，但是服从感和执行力相对较差，欠缺团队意识。而大多数服务行业和制造业的职业特点决定着，企业需要能够服从和执行的员工，培训的要点在于“把交给你的事情做好”，而不在于发挥他们的创造力。因此，企业管理者希望能用“魔鬼训练”的方法，或者一些“体验式”培训方法，突破员工以往的心理方式和局限，一方面促使员工个人融入到集体行为中去，训练“绝对服从”的品质；另一方面提高员工的执行力。
企业主们对于用工需求和劳动力资源的考量，看起来颇有道理。值得商讨的是，是否一定要用那些与社会基本价值观相左的极端方式来达到管理目标？另外一些企业在面临同样的时代特征和劳动力状况情况下，选择了完全不同的做法，不仅带来了企业的发展，而且赢得了尊敬。比如海底捞、胖东来。
火锅连锁店海底捞以“地球人拒绝不了”的服务成为餐饮业的榜样。跟丹东阿里郎以及其他众多服务性企业一样，海底捞的员工也有着“背井离乡、在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、受人歧视、心理自卑”等特点，如何增加他们的执行力和责任感，让他们主动为客人服务？
海底捞创始人张勇的逻辑是：人心可以换人心，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上，而要让员工把公司当家，公司首先要把员工当成家人里，当成兄弟姐妹。因此，海底捞的员工住的是城市中高档小区的公寓，而不是地下室；获得信任，一线服务员就有免单权；有机会晋升，各层级的管理者都来自于基层?
总体来说，海底捞将员工的健康成长和企业的健康发展合二为一，海底捞的发展模式也因此被总结为“幸福成长模式”。
企业培训的意义在于使员工的成长能够与企业发展的需求相匹配。因此员工的成长状态，决定着企业的当下和未来。在王世英看来，目前很多培训，是从企业单方面考虑的，不关注员工的个体价值，企业也会因此受损。
岑颖寅是Hay(合益)集团大中华区资深咨询总监，作为这家开创自美国的跨国管理顾问公司的领导力和人才管理学科带头人，她表示在跨国公司中，即使是最重视人员培训的直销公司，例如安利，都从来没有见过类似的“洗脑式培训”方式。“洗脑式的培训，仅限于对企业文化的一时性的灌输，短期内可能有效，使员工的精神面貌看上去很振奋，但并不值得推荐。一些人可能产生抵触心理，因此而不愿加入服务行业，长期看还会对行业造成伤害。”
2012年底，CNN财经频道列出“全美前一百最佳雇主”榜单，谷歌公司名列第一。这个榜单的评判标准除了公司规模、岗位增长率等指标，还有工作-生活平衡、在家办公等人性化的“员工福利”指标。有人评论称，给员工提供一个产生自主、自尊、自重的环境，公司员工因而报之以发自内心的高质量服务，“这才是管理者该干的事。”
“你无法用管理10个人的方式管理1000个人。”对企业家来说，选择集权式控制，还是在尊重人的基础上实现价值观融合，不仅仅关乎管理思路。“好的培训应该是激发学习者内心深处的认同，而不是对他们进行蛊惑和思想强制。现在员工不再是企业机器上的一颗螺丝钉，因此，能不能真正地尊重个人，关注员工的个人发展，就成为有远见公司和短视公司的分野了。”王世英说。
系统工程
“我是一家儿童影楼的摄影师，兼后期设计，干两个人的活，拿一个人的工资。老板经常给我们洗脑，今天在黑板上写了几个字：”成功等于态度+技巧‘，从8点讲到11点多，听得我们头都大了，我们也只是应付而已。老板问我们工作的时候是全力应付还是全力以赴，我心里就在想：我干了这么多活拿这么点钱，我对得起我拿的这份钱。你每天就知道给我们画饼，却不给我们吃，每天就知道布置任务，做不到就体罚，简直可笑至极?我决定要辞职了。老板说：对员工要宁缺毋滥，我现在只能说：对老板也要宁缺毋滥。“这是在网络上搜索”洗脑培训“后，百度知道中记录的一个网贴。这位设计师无奈的叙述，是对洗脑式培训的一个直接回应。
这个员工的老板虽然希望培训能够对企业“药到病除”，但培训的药却无法治愈这个企业的病。这类“洗脑式培训”的好处是简单容易操作，不需要管理智慧和企业家胸襟，短时间内就可以看到效果。“很多老板在认为员工缺乏执行力、缺少服从意识的时候，就把员工拉出去听课或者做拓展，当时觉得效果很好，但在公司内部缺乏相关的支撑机制，这种培训的效果无法持久维持。”王世英说。
企业培训大体上可以分为三类：价值观培训，此类培训偏文化导向，是思想意识领域的训导；职业技能培训，各个行业对此有不同的要求；管理培训，包括沟通、授权、带团队、战略分析、客户导向等诸多方面。
“洗脑式培训”偏重于价值观的灌输，但在岑颖寅看来，即使是价值观培训，也不能仅依靠单一手段。“企业文化是一个系统工程，需要企业内部系统的陆海空全方位的配合，这样的宣贯才是有效的。”所谓陆海空配合，就是既要充分地宣讲沟通，又要配合管理制度、理念、领导者的行事表率等，将方方面面结合起来，并渗透到平时的业务和工作中去，做到“润物细无声”的教育。
岑颖寅进一步强调，企业文化的宣导，要跟业务发展相结合，根据企业发展的具体阶段和目标，制定出分主题并分步实施，这样的宣贯才能最终见效。“判断一个培训是不是好的培训，要兼顾两方面，从组织角度要看它是否符合企业发展战略，能否支持业务模式，是否和整个管理体系相辅相成；而从员工角度要看它能否契合员工的兴趣和特点，是否对员工的长远职业发展有帮助。”岑颖寅说。
从一定意义上说，老板的风格决定着企业的风格，管理者的境界决定了员工的境界。因此，浮躁的管理者选择急躁的培训方式，而智慧的企业家精于系统工程。
“传播工匠精神，让更多的人明白怎么活，怎么自信和有爱！不走捷径的人生是坚实的，乐观的人生是阳光的，心灵高贵的人生是自信的，思想纯净的人生是自由的。”于东来在5月1日的微博中这样写道，这也许就是河南胖东来在区域零售领域不战而胜的深层原因。
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