随着5G时代的到来，越来越多的新产业和新公司出现。面对新的业务挑战和需求，部门往往会给出一些市场上现有人才较少的职位需求。

这就给HR出了新难题，一方面是行业比较新，从业人员少，市场选择面不多;另一方面优秀的候选人都选择去该行业的头部公司入职，中小企业很难在竞争中胜出。面对两难困境，HR有哪些高招可以解决呢?来自福州鑫世界珠宝有限公司的专业hr来告诉你答案。

HR不能做JD的搬运工

HR拿到职位之后第一件事就是写JD，有些HR是直接让用人部门负责人去写，然后原封不动的发出去;甚至在各大招聘网站上搜索相似职位的JD，拼凑后发布。

之前张一鸣“怼”了做招聘的HR，说HR发布的JD要求，公司现在的一大批PM，一个都进不来，连他自己都进不来。张一鸣的观点其实很值得所有HR去体会：“学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。”

现状也确实如此，很多公司在设置JD时，过多的用以上这些客观标准和数据来衡量候选人。但是字只是个人能力某方面的呈现，实际上3年工作经验的也未必一定比5年工作经验的差，还是要看人的潜力、素质模型、以及具体在项目中的贡献和收获。HR在写JD这件事情上，还是要多下功夫。

HR不懂业务如何写JD?

1.HR必须亲自了解用人部门的真实需求，通过和部门负责人访谈的方式，清楚定位候选人画像，千万不能人云亦云，更不能简单的拷贝不走样。

在招人这件事情上，HR应该是最专业的，应该有自己独到的判断，主动提出自己不同的意见。

2.新来的HR没有业务知识，听不懂业务部门的需求，更应该积极主动的利用一切机会去学习。

如面试环节，资格面试结束后，继续以旁观者的身份参与用人部门对候选人进行的业务面试，亲耳听一听在面试过程中业务部门是怎么跟候选人交流的，逐渐就会接触到一些行业要求、业务逻辑、专业术语，然后再回去搜索相关知识，补齐自己的短板。

除了勤能补拙，也没有什么速成的办法。当业务部门看到HR有这份学习的热情，既会愿意积极分享，也能在后续更能接受HR的专业意见，获得业务部门的尊重和认可。

HR要善于发现可造之材

1.技能是可以通过后期培养，而自驱力、性格、价值观取向相对较难改变，这些从简历看不出来，所以前期删选简历不应太过苛刻。

比如很多HR只看重候选人近两段的工作经历，而不去关注候选人的整体画像。

2.HR也应该站在更立体的角度，去看候选人身上的优势和劣势，同时去探索候选人需要什么样的未来，可能会在新的岗位有哪些可取之处。

3.招聘除了确认候选人的过去经历是否真实，判断当前候选人能做什么，还要考虑之后的成长空间，挖掘候选人潜在的素质，是不是可以伴随公司一起发展。因为这些素质是后期难以培养的，也是候选人真正难能可贵的价值。

三、Offer发了到岗率却不好，怎么办

接了offer后需要跟踪

候选人接了offer之后，只要还没有真正入职，一切意外都有可能发生。所以有些HR会认为offer发了就应该尽快push候选人到位，以免夜长梦多。但也应该站在候选人角度去，他可能有一些隐藏的顾虑和打算。

所以HR要时刻关注候选人的状况，保持一定频率的互动，一方面日常生活中表示关心，给到异地候选人一些生活上的帮助，比如提供租房信息、交通信息等;另一方面也是适度在候选人面前刷好感，对于公司的现状和新闻给到及时的反馈，但不要显得太过强势。

复试后offer前的沟通

1.在用人部门复试结束后，及时的与候选人沟通，了解他对企业的印象如何，对面试的发挥是否满意?有什么样的想法和顾虑?把问题发现在前面。这时offer还未发出，双方都还有回旋的余地。

2.当候选人在几个offer之间犹豫时，HR要帮他一起梳理，帮助他寻找自己与公司优势的结合点。对于主观性弱的候选人，一般是希望HR在这时能够push他一下，帮助他作出决定。

福州鑫世界珠宝小贴士：候选人即使最终没有入职，也不代表招聘的失败。如果HR在各个环节中体现出专业度和温度，一定会给候选人留下深刻的印象。

比如对进入复试的候选人及时回复，及时告知进度，没有录取也要感谢来面试......这些事情既是雇主品牌展示，也是个人信用度的体现。HR和候选人建立长期连接，日后可能会有二次招聘的机会，或者成为HR招聘推荐的好资源。

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