各位公司高管和中层骨干:

　　今天,籍鸿信一封,与诸君交心,谈一下我对公司定位、工作效率这两个问题的看法,目的在于向各位表明我肯定和赞赏什么,我否定和厌恶什么,希望志同道合者能向我贴近靠拢,与我共鸣共振。

　　一、我们到底是个什么样的公司?

　　经常有人嘀咕,或单独或群体,众合到底是个什么公司。是教育科技公司还是法律培训公司?是传统公司还是互联网公司?是个成功的公司还是个失败的公司?是个有希望的公司还是没前途的公司?……凡此种种,不一而足。

　　一家有十年积淀的企业,“历震荡而不倒,焕生机又重来”,引发众多议论并不奇怪。问题是当中绝大多数讨论对公司的定位都不准确,有的是盲人摸象以偏概全,有的是顺口唠叨毫无裨益,有的是挂一漏万徒增抱怨,有的是揶揄嘲讽自寻开心,甚至不乏危机论者招摇耸听,阴谋论者自作聪明……

　　兹此,我明正视听,我们是传统与现代结合,改革与发展共鸣,教育与科技一色,线上与线下齐飞的法律教育培训创业公司。

　　所谓“传统与现代结合”,指的是我们的历史观。一个10年企业,有传统,有历史,有积淀,当然也有局限,有不足,甚至有缺陷。时代变了!我们要与时代发展相融合,顺应时代发展趋势,吸收时代发展营养,同时也要为时代发展贡献力量。

　　所谓“改革与发展共鸣”,指的是我们的发展观。一个存在了10年的企业,好的制度和风气可能正在消失,而不好的方面可能正在滋生蔓延,因此,我们必须要改革,通过改革来焕发精神,改进自我;创业如逆水行舟,不发展就意味着死亡,没有没有问题的公司,公司的发展就是不断解决问题的过程,因此,我们要通过发展来激浊扬清,谋求进取。改革是发展的推动力,发展为改革提供新动能。于众合而言,发展和改革相辅相成,互为表里。

　　所谓“教育与科技一色”,指的是我们的时代感。教育的核心是启迪智慧,我们矢志于开启中国法律人的职业智慧,同时,我们也坚信在当下科技是教育培训成功的关键,运用科技手段实现法律教培事业的发展是时代的要求,是众合的必由之路,我们已经以最大的决心和最快的速度开启了科技为法律教育培训赋能之路,并将为此而矢志不渝。

　　所谓“线上与线下齐飞”,指的是我们的发展路径。从2017年开始,我们立足传统地面优势,引进战略资本,创建技术团队,成立众合在线,增加线上品类。线下的传统优势是我们线上勃发的基础,其本身也为众合的发展提供强大动能,线上代表了我们的新希望也为线下发展提供新助力。如今,众合线下和线上两个市场,双星闪耀,相得益彰,共同促进。

　　所谓“法律教育培训”公司,指的是我们的事业核心。众合教育,以经世致用为导向,传播法律知识,培养法律人才,提供法律培训服务,坚持贯彻执行“让法律学习更高效”(涵盖法律职业考试培训、法硕考试培训)、“建设专业化、职业化、科学化、智能化、互联网化的法学院”(共建和自建法学院或特色法学专业)、“让执法更有水平”(行政执法人员培训)、“让企业的法律事务更好办”(针对企业法务人员的培训)以及“让每个中国人都懂点儿法”(全面普法培训)等业务集团化五步发展战略,打造符合时代发展方向,能为中国法治、经济和社会全面发展赋能的法律职业产业链。

　　所谓“创业”公司,指的是我们的出发点和立足点。我们公司正处于而将长期处于创业阶段,我个人也一直以创业者自居,公司上下,尤其是各位管理者,务必认清这一现状。众合,不是功成名就的养老之所,不是与世无争的世外桃源,不是胡混日子的破烂地方,也不是庸庸碌碌的无为所在,而是创业者的乐园,是为了创业理想和创业目标而不断拼搏贡献的地方。

　　各位身为公司的管理骨干,在日常的工作过程中,不能再对公司的不当定位听之任之,也不能随波逐流,更不能附庸附和,首先自己要不糊涂,然后不能让团队糊涂,要真诚客观积极正面地理解我所阐释的定位并向员工宣贯我们公司所处的发展阶段。

　　二、我们在提升工作效率方面的当务之急、重中之重是什么?

　　基于我们作为创业公司的基本判断和定位,眼下我们在管理上要锐意进取不要得过且过,要勇于担当不要“上下失调”,要高效强悍不要“拖”“软”“懒”“散”。

　　(一)要锐意进取不要得过且过

　　各位是公司最可信赖和依靠的力量,各位有创业激情、态度、气象和作风,你带领的团队才可能有创业激情、态度、气象和作风,整个公司才能展现出来创业激情、态度、气象和作风。很明显,创业公司的激情、态度、气象、作风是通过各位自己和所带团队的工作表现出来的。如果,公司展现出创业激情、态度、气象和作风,而你和你团队没有展现出来,那你和你团队就是掉队和拖后腿。

　　市场经济条件下,在激烈的市场搏击之中,最容易优胜劣汰。我主导公司经营,认可并坚决遵循此规律。我,带领公司,要胜出,不被淘汰;你,带领部门,要胜出,不被淘汰,我们众志成城,合力为一,做优胜出。

　　各位当中大多数已经跟我奋斗2年左右了,奋斗创新精神是增加了还是减少了?安逸懈怠邀功自傲情绪是否出现了?在这2年多的公司发展过程中,你是否已经停止了进步,你的能力是否已经跟不上大部队的发展步伐?这三个问题是该要问问自己了。

　　无论如何,我、众合和我们当中的大多数是要发展的,是要进步的,要得过且过、混混日子我就不会来这里创业了!我要做到让众合进步更快,你和众合至少要一起进步,最好你要做到比整体进步更快,进而来引领和推动众合的进步和发展。

　　近一年以来,公司有一定的人事变动,曾经有功的高管有离开的,曾经有勋的分校校长有被换掉的,想必各位也是知道的,尽管其中原因各异,但核心问题始终还是个人发展没有跟上公司发展。

　　今后,我将会同人力部门,对于各位的能力和成就进行阶段性评估,同时强化众合的人才培养和引进机制,众合没有任何一个位置是固定的,没有任何一个位置是专属的,我只看表现和成效,不看资历和功劳,“能者上、平者让、庸者下”,我一以贯之,说到做到。

　　锐意进取者,我们携手并肩,砥砺向前;得过且过者,趁早离开,我们两不相误。

　　(二)要勇于担当不要上下失调

　　创业不是请客吃饭,多点儿少点儿,精心点儿随意点儿都无所谓。创业是生死存亡,必须当仁不让,舍我其谁。

　　有的管理者,对上唯唯诺诺,不直言,不提策,不献谋,仿佛进了曹营的徐庶,或有点儿小才华却为明哲保身虑,或胸无点墨而拿不出有成效的方案,或工作不认真根本没做调研只是敷衍应付,……凡此种种,不胜枚举。如果是普通员工这样,那就是误了部门,如果是部门领导这样,那就是误了公司,如果是公司高管,那就是误了事业!你以为你真能误得了众合么?好像不太可能。“青山遮不住,毕竟东流去”,最后终归误的是自己。常常会有人抱怨自己的公司有多么的糟糕,或者常常会羡慕人家的公司有多么美好,但孰不知,所有的美好都要自己去打造,所有的优秀都要自己来打拼。“临渊羡鱼,不如退而结网”,如今,公司奋发向上之际,正是英雄大有作为之时,各位目前的职务恐怕应该都是自己职业生涯里的最高职务,你不勇于担当,力争上游,我看将来你还有什么脸去抱怨,恐怕永远也只能羡慕,只配羡慕。

　　有的管理者,对下勾兑讨好,无原则,无威信,无管束,或大气也不敢出几出生怕得罪了人,或利用公司利益在手下处买个好以图日后好相见,或事不关己便做顺水人情,或立场不明确连守土有责的基本道理都不懂……凡此种种,层出不穷。这样带队伍,将导致团队涣散,战斗无力,更何谈攻坚克难。反正你心里早就想好了,我的上面还有领导,领导上面还有总监,总监上面还有CEO,他们自会搞定,孰不知,一个有效的组织在运营过程中,压力是层层传导,力量也是层层汇聚的,你所在的位置不能解决对应的问题,需要上级介入之时,往往就是你的价值最低之时,甚至如果有工作需要我介入的时候,要么是公司有重大战略需要,要么就是你可有可无之际。

　　各位是管理者,也都会觉得自己是个人才,甚至内心深处觉得自己算个人物,我倒要问问不能完成本职工作,不能解决棘手问题,不能打硬仗,带的队伍没有战斗力,动辄需要上级过问和支援工作,对得起“人才”二字么?

　　对上,忠于职守,恪尽职责,投桃报李,对得起托付,不惭;对下,纪律严明,令行禁止,有情有义,能让人进步,无愧!

　　今后,我将重点对管理者进行监督考核,为了对那些合格的管理者展现公平,对那些上下失调的不合格的管理者我们就绝不让他久留,众合必须建立不合格管理者的快速替换机制。人力部门要率先垂范并尽快建立起对应的考核制度以便在全公司推行。

　　勇于担当者,中流砥柱,路宽道远;上下失调者,地远天偏,寸步难行。

　　(三)要高效强悍不要拖软懒散

　　我所担心的是,我们还在创业过程中,所有成功的创业公司应的有拼搏向上、艰苦奋斗的精神、习惯和作风还没养成,而所谓的“大公司”的“人性化”的那一套却统统都要全部拿来,否则就说我们的公司不好,没前途,不时髦。我看这种主张或者说抱怨,表面上是见贤思齐,实际是为自己养尊处优找借口;表面上是主张自己劳动权利,实际上是未富先娇,为自己和团队拖软懒散找借口。

　　所谓“拖”就是遇到问题往后拖,遇到困难往后拖,能拖一天是一天,能拖一周是一周,能拖一月是一月,拖黄最好……反正天也塌不下来,塌下来也有人顶着;所谓“软”就是表现羸弱,作风孱弱,行事柔弱,看不到要点,拿不起责任,攻克不了困难;所谓“懒”就是缺乏起码的勤奋,当一天和尚撞一天钟,出工不出力,每天混过8小时刚好,多干一点儿都难受,多担一点儿绝不肯;所谓“散”就是自由散漫,个人无组织、无纪律,部门没有凝聚力、没有战斗力。

　　我坚信,真正有所作为的人,是不怕高效的,是不怕勤奋的,是不怕坚强的,是不怕作风强悍的,是不怕当日事当日决的。真正有发展的公司,甚至那些被奉为圭臬的公司的管理,新东方、好未来、格力、腾讯、华为、阿里……,都不可能是拖软懒散的,实践早就证明,古往今来,没有一个国家、企业和组织,可以凭拖软懒散走向成功。

　　创业公司就要高效强悍,做起事来,令行禁止,雷厉风行,创业公司的管理者,就应该成为高效强悍,令行禁止,雷厉风行的表率,你带领的团队也必须成为高效强悍,做起事来,令行禁止,雷厉风行的团队!

　　我看我们的人力制度,尤其是提升人力效率的制度必须要全面系统地建设起来。人力部门要做排头兵,人力部门拖软懒散,整个公司好也好不到哪里去,人力部门要成为表率,不要成为众矢之的;其他部门也不能坐等,先拨头筹最好,无论如何务必全面跟上,不拖后腿。人力部门在这方面奋勇当先快马加鞭,其他部门紧随其后全力配合,我觉得才会有希望。

　　以下四点,是当务之急,重中之重,公司必须要做,具体来说是人力部门牵头,其他部门推行。关于这四点,其他部门执行不力的,人力部门问责;人力部门执行不力的,我来问责。

　　1.当天任务完不成不下班,当周任务完不成就不休周末。上月任务没完成,本月应该“996”。996不是我追求的,我需要的是工作高效完成,不在规定时间内完成,你和你的部门就要996,很明显,996是你和你的部门应该通过有组织的和行之有效的工作避免的。

　　2.公司人力部门会同总监和各部门负责人必须在3个月内完成15%的末位淘汰。淘汰下去不行的人,便会腾出来岗位和利益,留下来给真正能担当和胜任工作的人。人力跟水和空气一样,必须流动,否则就会腐烂和污秽。我们就是要通过制度建构,不断实现优胜劣汰,给那些能干的人以更好更大的机会,挤出那些平庸之辈,让拖软懒散的害群之马尽快离开我们的队伍。

　　3.人力部门考核部门负责人,要把人力成本纳入其考核范围,直接与其年终奖励挂钩。相同的工作,如果人力成本减少了,那总监、部门负责人年底就有奖励;相反,相同的工作,如果人力成本增加了,那总监、部门负责人年底就要被问责。如果年底,在相同业绩情况下,公司总的人力成本降低了,人力部门就有奖励;相反,公司总的人力成本增加了,那人力部门就要被问责。

　　4.一个部门如果连加班都没有,那就说明人力本身就是多余的,要减少编制;一个部门的人,经常有日工作时长不达标的,这个部门要招聘是不被允许的。你的部门如果总出现起码的人力问题,那就说明要么是人力部门有问题,要么是你的管理有问题,要么需要问责人力部门,要么需要问责部门负责人。

　　各位,众合是谁的?是股东的,是管理层的,还是员工的?要我说,谁在就是谁的,将来,谁留下了,就是谁的。

　　当下,我们都在这里工作,那这个公司就是我们的!我们就要为公司的生死存亡,兴旺发达负责!我们都是公司的高层和骨干,都是公司最为信赖和依靠的力量,当然也是公司发展的最大受益者。因此,我们必须了解公司的定位和发展方向,必须倾心倾力于公司的当务之急和重中之重。

　　大浪淘沙,方显英雄本色!我相信各位都将雄心勃勃努力践行与公司一道不断进步成为管理实干之才,而不是沦为滥竽充数庸碌无为因人成事之辈。

　　《大学》言:“生财有大道。生之者众,食之者寡,为之者疾,用之者舒,则财恒足矣。”大抵的意思是说,一个组织,无论是国家、企业还是家庭,获得财富的基本规律是创造财富的人多而消耗财富的人少;创造财富积极快速而消耗使用财富则缓慢迟延,这样,财富充足持久了。关于创业,关于众合,我对这段儒家经典深以为然。效率就是企业的生命,效果就是价值的证明。

　　权此共勉。为盼!

　　李曰龙

　　2019年4月7日